话语还是现实？初级公司的多元化管理
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总结
该教学案例探讨了初级企业背景下的多元化管理以及面对运动的影响 黑人的命也是命 .对这个问题的讨论使关于组织实践中的多样性及其在巴西组织和初级企业运动中的局限性的辩论成为可能。从 Lucas 和 Bruna 的角度来看， 企业家¹ 对这个话题很敏感，将鼓励辩论的参与者反思对种族主义主题的立场，以及将更广泛的多样性问题纳入战略议程和组织实践。该案例可用于人员管理、组织研究和行政批判研究学科。
关键字： 多样性、种族主义、初级企业、EYM。
抽象
该教学案例探讨了面临 Black Lives Matter 运动影响的初级企业的多元化管理。关于这个问题的辩论为讨论组织实践中的多样性及其在巴西组织和青年企业运动中的局限性创造了可能性。从对这个问题敏感的初级企业家 Lucas 和 Bruna 的角度来看，将鼓励辩论的参与者反思种族主义，以及将更广泛的多样性问题纳入战略议程和组织实践。这个案例可以用在人力资源、组织和商业管理批判研究中。
关键字： 多样性、种族主义、初级企业。
“黑人的命也是命”：种族主义的结构性问题已经变得明显
“我无法呼吸。”这是 2020 年 5 月 25 日在美国明尼阿波利斯市，黑人男子乔治·弗洛伊德 （George Floyd） 说的最后一句话，当时一名白人警察跪在他的脖子上长达 8 分 46 秒，导致他窒息而死。
这句话在 Lucas 和 Bruna 的脑海中回荡了很多天，他们是大学同学，也是 Impact Consultoria Júnior 的成员。这段在社交媒体上疯传的视频让他们这些黑人大学生感受到了他们以前从未有过的感觉。尽管知道种族主义的现实，但卢卡斯还是惊讶地仔细观察了接下来几天的增长，表达了一种无声的愤慨。
在此期间，国际激进主义运动 黑人的命也是命 ，在葡萄牙语中：“Black Lives Matter”变得越来越强大，在世界各地掀起了游行和示威活动，成为传遍全球的新闻。布鲁纳意识到，这一令人反感的事件为反种族主义斗争带来了更大的知名度，通过不合规带来了对巴西存在的此类偏见的讨论。
鉴于这一事件引起的愤慨，关于该主题的讨论在组织中也变得更加普遍，影响了几个品牌的战略，从而否认了所发生的事情。Bruna 和 Lucas 更有动力更好地理解正在发生的事情，并意识到组织多样性的话题是紧迫的，他们不仅需要对这个话题更加敏感，而且需要有具体的行动计划来处理如此复杂的问题。
朋友们没有想到的是，在“Black Lives Matter”运动开始后的几天内，鉴于涉及反种族主义话语的丑闻和他们组织中存在的多元化事实，他们将不得不将他们在工作的公司中学习的多元化管理知识付诸实践。
Impact Consultoria Júnior 的多元化危机：演讲 对 现实
Lucas 和 Bruna 是 Junior Enterprise Movement （MEJ） 的成员，并在 Impact Consultoria Júnior（或简称 Impact Jr.）工作，这是一家市场上公认的 EJ，拥有超过 15 年的经验，与 MEJ 的大部分成员一样，它处于几乎没有多样性的现实中。然而，尽管多年来一直受到批评，但该公司从未正式实施或考虑多元化和包容性的计划。在很多情况下，大学生在面对面的对话和社交网络（例如 Whatsapp）上讨论了 Impact Jr. 的排他性现实，这损害了 EJ 在课程学生、主要利益相关者中的形象，这让这两个朋友感到担忧。
2020 年，在 Lucas 和 Bruna 的积极参与下，不仅在外部，而且在内部的批评变得更加尖锐和频繁。
随着乔治·弗洛伊德 （George Floyd） 的去世，全世界发现自己陷入了一场反对种族主义和黑人死亡的伟大运动中。 黑人的命也是命 获得证据并动员人们。鉴于此次事件引发的愤慨，关于该主题的讨论在组织中变得更加普遍，影响了几个品牌的战略，这些品牌在面对否认该事件的情况时将自己定位为。有些人以真诚的方式这样做并得到支持，而另一些人则根据话语和实践之间的差异来评判。
沉浸在这一现实中，Impact Jr. 通过其外包营销公司决定在其 Institutional Instagram 上大声疾呼支持这项运动，该 Instagram 主要与客户和学生保持联系。因此，创建了一个帖子，如下所示，没有任何详细的标题。
这样的表现在该课程的学生中引起了巨大的反响和不满，他们认为该出版物是“空话的帖子”。一些人表示，他们认为 Impact 是一家没有多元化空间的精英公司。
鉴于这种情况，关于 EJ 精英主义现实的讨论再次被提出，引发了漫长而有影响力的辩论，大大恶化了公司在一群利益相关者面前的形象。在这种情况下，Impact Jr. 得出结论，它需要以适当的方式正式宣布所发生的事情，这一次，Lucas 和 Bruna 决定他们应该成为变革的积极推动者。所以他们开始学习。
管理组织实践中的多样性
经过大量研究，Bruna 意识到多样性是一个总称，对于许多研究人员来说，它有几个概念和含义。它指的是“具有不同身份的人在同一社会系统中互动的混合体”（Fleury，2000 年）。他们的社会人口、认知、功能背景、态度、价值观、信仰和起源特征促成了个体身份的形成（Oswick & Noon， 2014），同一个人可以同时认同为不同社会群体的成员，这被称为交叉性（Rodriguez et al.， 2016）。构成多样性的维度也根据其他观点进行了定义，例如工作团队中存在的教育、技能、知识或职能职位方面的多样性（Mayo et al.， 2016）。多样性也是指代表性、相称性和尊重差异的理想，正如 Aline Fraga （2022） 的文本中所读的那样。
根据她的阅读，该学生注意到，除了在同一组织环境中存在不同的群体外，多样性的概念还与归属感和不同群体参与的可能性有关——尤其是那些因差异而受到社会污名化的人。她自己有时从她的记忆中抽离出来，想知道自己是否是她在参与的项目中观察到的那群大学生的一员，并且已经作为黑人女性经历了这种污名化。然而，今天，我感到了一个对话的空间，有利于更多元化的环境可以带来的好处。
除了道德问题之外，Bruna 的研究还指出了多样性与在组织环境和工作团队中获得的实际结果之间的关系（参见Patrício & Franco，2022 年），证明多样性可以从不同角度促进创造力和决策，有利于创新和绩效（参见Phillips et al.， 2014）。
由于她对咨询公司感兴趣，Bruna 发现了 Accenture （2019） 的一项调查，该调查显示，人们认为在培养更加平等的组织环境的公司中，创新障碍较少，对犯错的恐惧也较少。卢卡斯建议她还阅读麦肯锡咨询公司的结果（2020a;2020b），该结果表明，与竞争对手相比，具有更大多样性的公司表现优异的可能性（并且这种可能性随着时间的推移而增加）。
朋友们焦躁不安，明白与多元化合作会带来挑战（Oad & Niu，2017）。众所周知，不管理它会使组织容易受到群体间冲突和团队凝聚力降低的影响，从而降低其有效性（Fleury，2000 年;Sobral & Peci，2012 年）。他们一起理解了多元化管理领域在多大程度上被配置为应对这些挑战的更全面的方法，寻求为组织提供一个多元化和有利的环境，以促进员工和组织的发展和表现（Sobral & Peci，2012）。
多样性：巴西关注度有限的话题
尽管多样性在组织中很重要，但这个话题在巴西并不总是受到关注，尽管该国具有多样化的文化、种族和宗教现实——主要是由于其历史上观察到的严重混血。根据 Kantar 包容性指数报告（2019 年）收集的数据，巴西在分析的 14 个国家/地区中排名第七，这是第一个完全基于全球员工反馈的全球工作场所包容性和多样性指数。
同样根据该报告 凯度 （2） 019），人们在巴西的组织环境中仍然面临巨大的挑战，并发现在这种环境中很难分享他们的问题。在调查参与者中， 67% 报告称，他们愿意向上级报告负面行为，而 25% 报告在过去 12 个月内遭受过某种类型的骚扰或恐吓。
报告 （ Kantar 包容性指数 ，2019 年）还提出了巴西和世界多元化和包容性的其他数据，显示了劳动力市场的悲惨现实，这可以从调查参与者透露的数据中观察到：
- 80% 已经 目睹或经历过 一些 歧视类型 .同时 只有 1/3 （大约 34% ）感到鼓励 将此事提交给上级或监护人;
- 2018 年，几乎 19% 表示他们遭受了恐吓、偏见或某种类型的骚扰 在 工作单位 .现在这个数字 23% 对 有色人种 和 24% 对于认同为 非二进制 （不认同男性或女性 );
- 34% 他们说 在他们的职业生涯中面临障碍 相关 性别、年龄、种族、性取向 ，以及巴西少数民族人口的其他特征。和 28% 认为他们的公司需要更具包容性和多元化 ;
- 27% 之 女人 他们说他们已经 他们感到自己不属于自己的工作场所 而 20% 相信 收到的比同行少 处于类似位置的男性;
- 11% 在那些 认为自己是少数族裔 相信他们接受了治疗 不同 和 13% 组织环境中的报告排除 ;
- 2018 年 24% 的 LGBTQIAP+ 人群 受访者表示他们已经 在工作中被欺负 和 36% 相信 在职业生涯中面临障碍 由于它的 性取向 ;
不幸的是，当人们观察大学被配置为通往就业市场的门户之一的现实时，关于多样性和包容性的数据仍然不稳定。
巴西的初级企业运动和缺乏多样性
像 Impact 这样的初级企业 （EJ） 是一个仅由高等教育或技术教育学生组成的非营利性民间协会，旨在通过商业经验提供在大学或学院获得的知识的实际应用。几个 EJ 的协会构成了青年企业运动 （MEJ），这是世界上最大的青年创业组织，拥有约 1700 家青年企业和超过 65,000 名青年参与这一现实，其中 1593 家是青年企业，仅在巴西就有超过 27,000 名青年企业家。
鉴于多样性对 Junior Enterprises 的相关性，因此，Junior Enterprise Movement。据观察，多年来，EYM 已经表现出极度精英主义，尤其是在巴西，考虑到社会边缘化群体在运动中的代表性，以及缺乏有关此类议程的信息和讨论。
在该国，Brasil Júnior （BJ） 是负责管理 EYM 的机构，旨在概述全国 EJ 的方向和目标。然而，对于联合会来说，运动内部关于多样性的辩论也是最近的，这可以从缺乏数据以及关于该主题的第一次调查仅在 2021 年发布的事实中得到证明。但 Brasil Júnior 本身在 2022 年更加重视这个话题，考虑到议程在运动的日常生活中更多地存在，以及从 2023 年起对所有 MEJ Brasil 公司实施强制性多元化指标，让人们意识到巴西运动中的 1500 多名 EJ。
有鉴于此，以下是 BJ 提供的一些关于 MEJ Brazil 多样性的图表，这些图表更加明显地表明了将少数族裔纳入该运动的年轻和创业环境中的边缘化和困难。
总而言之，Brasil Júnior 关于 MEJ 多样性的数据显示，运动中 66.55% 的人是白人;56.54% 的人认为自己是顺性别女性;77.48% 的人认为自己是异性恋;61.08% 的家庭收入高于最低工资的 5 倍，只有 1.64% 是残疾人 （PwD）。
仅数据就已经表明，该运动可以被视为相当精英主义和排他性，尤其是卢卡斯和布鲁纳等少数群体，但与巴西的多元化数据相比，它们变得更加明显，与社会代表方面的现实形成鲜明对比。因此，可以进行一些有趣的比较。
- 有色人种 ：根据 2019 年 IBGE 的一项调查， 56,87% 的人口自称是黑人或棕色人种 ，一个由 仅占 35.21% 的初级企业员工 .黄种人的数字甚至更低，他们 占 2.77% 和土著人民 仅占 0.12% ;
- PCD 的 ：根据 2019 年 IBGE 的数据，几乎 25% 的巴西人口患有某种类型的残疾 ，但它们只代表 1.74% 的 EYM 巴西 ;
- 女人： 根据 2019 年连续全国家庭抽样调查的数据， 51.8% 的巴西人口是女性 ，这表明了该运动在定量上的适用性， 因为 56.73% 的人声称自己是女性 .
不幸的是，没有关于其他以不同多样性维度为特征的群体的信息，例如 LGBTQIA+ 人群。然而，提供的数据足以证明 EYM 中的环境仍然可以是精英主义的、白人的和异性恋规范的，系统性地排除了社会群体。然而，值得注意的是，一些初级公司最终整合了多元化的员工，即使是自发的，这证明了上面提供的一些数据。
考虑到 Brasil Júnior 的愿景和 2022-2024 三年期的新战略规划，这份文件指导了该运动三年来的战略，卢卡斯甚至注意到了在多样性方面更大的愿景，增加了“真实性”支柱，捍卫了运动中的多样性以及 “形成 复数领导 致力于并有能力使该国成为具有创业精神的巴西。 以及在新的多样性指标中，正如 Bruna 所看到的那样，BJ 的结构仍然很糟糕。
寻找具体位置
考虑到处理丑闻后情况的最佳方法，在同一周，Impact 的执行董事会成立了一个由公司黑人组成的小组，讨论发生的事情并找到公司定位自己的最佳方式，（考虑到董事会仅由白人组成）除了与其他咨询公司举行两次会议外， 以便其他群体可以谈论他们在环境中的不同经历。
在积极倾听的第一周之后，行动开始了。由黑人组成的小组创建了一个定位信息，该信息被转发给进行讨论的所有小组。然而，这种态度只是改变的开始，因为公司现在已经明白了问题所在。
在 Impact 创建的小组中，有来自公立学校并担任销售代理的黑人同性恋者 Lucas 和 Bruna，一位担任内部关系协调员的黑人女性。两人都不希望公司的行动在面对危机时的话语中得到总结，而是实施了促进组织多样性的具体行动。
因此，对多样性进行了大量研究的 Lucas 和 Bruna 寻求替代方案，不仅要在他们的组织环境中扩展它，而且还要创造一个包容性的环境，让在场的少数群体可以说话和被听到。此外，鉴于初级公司在培训年轻专业人士和未来领导者方面的相关性，这些行动旨在促进这些人进入劳动力市场。
他们仍然不知道该怎么做，但考虑到 Impact Consultoria Júnior 的整个现实情况，以及他们的个人经历，他们知道行动需要涵盖的要点。他们之中有一些是：
- 创造一个有利于讨论多样性的环境，使 Impact 更加开放和包容;
- 使多元化成为 Junior Enterprise 员工的重要战略主题，尤其是在董事会看来;
- 考虑到 Junior Enterprises 的高流动率现实，平均停留时间在 14 到 22 个月之间，使行动持久;
- 了解大学和课程中存在的多样性，以支持 Impact Consultoria Júnior 的果断行动。
因此，由 Bruna 和 Lucas 领导的成员小组需要通过一系列战略决策，迈出迈向更加多元化和包容性的初级公司的第一步，这些决策将允许 Impact Consultoria Júnior 在多元化管理中将话语与现实相结合。
问题讨论
- 分析初级企业用于支持 黑人的命也是命 并指出他对学生产生不满的可能原因。
- Lucas 和 Bruna 可以采取哪些行动来使董事会意识到该主题的重要性，以便将其纳入公司的战略议程？
- 考虑到初级企业的现实和巴西大学多元化的整个背景，如何促进和促进少数群体参与公司？
- 考虑到 Junior Enterprise Movement 和 Impact Junior Consulting 的现实情况，可以采取哪些行动让少数群体在公司担任领导职务？领导层在这个过程中扮演什么角色？
- 非领导成员可以采取哪些行动来促进多元化和包容性？
- 考虑到 Junior Enterprises 高流动率的现实，可以提出什么建议来使多元化管理行动持久？为了回答这个问题，请提出一个全面的行动计划，用于组织中的多元化管理。
作者笔记
¹虽然复数的男性性别代表中立，但根据葡萄牙语的文化规范，我们寻求将语言作为一种工具，让社会边缘化群体的包容性需求得到关注。当无法采用包容性语言时（在不改变当前的语法规范的情况下），我们选择使用中性词尾来改变名词的阳性词尾，改变单词的拼写（符合通过改变我们沟通方式来促进包容性的国际运动）。
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引用
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关于作者
吉列尔梅·马克斯·达席尔瓦 是巴西利亚大学工商管理专业的研究生，也是 Casoteca ADM 团队的成员。电子邮件： guimsilv@gmail.com .
卡拉·佩索托·博尔赫斯 她拥有行为科学博士学位（PPG-CdC - 行为分析/IP/UnB，2017 年）、心理学硕士学位（PST/UnB，2005 年）、市场营销专家（ESPM，2000 年）和管理学位（UnB，1997 年）和心理学（UniCEUB，2010 年）。她是巴西利亚大学行政系的兼职教授。他在管理和心理学领域拥有市场经验，涉及营销和人员管理之间的接口。他在应用于管理（消费者、组织和公共政策）的行为分析领域进行研究。电子邮件： carlaborges@unb.br .
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